Ils changeraient d’emploi trop rapidement, protégeraient davantage leurs temps libres et refuseraient de « se donner » autant que leurs parents. Le reproche revient chaque fois qu’une nouvelle génération entre sur le marché du travail. Pourtant, les études montrent surtout une transformation des attentes envers l’emploi, beaucoup plus qu’un recul de l’effort.

Ils veulent connaître leur horaire d’avance. Ils hésitent à répondre à des messages professionnels le soir. Ils demandent pourquoi une tâche doit être accomplie plutôt que de simplement l’exécuter. Pour certains employeurs, ces comportements suffisent à conclure que les jeunes travailleurs sont moins vaillants que ceux qui les ont précédés.

La réponse scientifique est beaucoup moins catégorique. Il existe peu de preuves solides permettant d’affirmer qu’une génération entière possède une moins bonne éthique de travail. Les jeunes semblent plutôt entrer dans la vie professionnelle avec des conditions économiques différentes, moins de stabilité et une conception plus restrictive de la place que l’emploi devrait occuper dans leur vie.

Un vieux reproche difficile à démontrer

En 2024, une équipe de chercheurs a regroupé les résultats de 143 échantillons portant sur les différences générationnelles au travail. L’analyse couvrait notamment l’engagement, la satisfaction professionnelle, les intentions de quitter un emploi, l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ainsi que l’épuisement.

Le constat était loin de confirmer le portrait de générations profondément opposées. Les chercheurs ont surtout relevé des différences faibles, inexistantes ou contradictoires entre les groupes étudiés. Les écarts entre la génération X et les millénariaux étaient généralement trop petits pour avoir une portée pratique importante. Les auteurs concluaient que les stéréotypes générationnels continuaient d’influencer les milieux de travail malgré le peu de données permettant de les soutenir.

Une difficulté demeure : comparer un travailleur de 22 ans avec un autre de 52 ans ne permet pas d’isoler l’effet de la génération. Le premier commence sa carrière, possède moins d’expérience et occupe plus souvent un poste temporaire ou à temps partiel. Le second a eu plusieurs décennies pour atteindre un emploi stable. L’âge, l’étape de la vie, la situation économique et l’époque se mélangent donc constamment.

L’Organisation de coopération et de développement économiques invite elle aussi les employeurs à se méfier des mythes entourant les différences de motivation et de rendement entre les générations. Elle recommande plutôt d’adapter les pratiques aux étapes de carrière et aux besoins individuels qu’à des étiquettes comme « génération Z », « millénariaux » ou « baby-boomers ».

Des semaines plus courtes qui s’expliquent

À première vue, les données canadiennes pourraient alimenter le cliché. En juin 2026, les employés de 15 à 24 ans travaillaient en moyenne 28,7 heures par semaine, contre 36,9 heures chez ceux de 25 ans et plus.

Cette comparaison cache toutefois une différence majeure : une forte proportion des plus jeunes poursuit encore des études et travaille à temps partiel. Lorsqu’on compare uniquement les employés à temps plein, l’écart disparaît presque. Les 15 à 24 ans effectuaient alors une moyenne de 38,2 heures par semaine, contre 39,2 heures chez les travailleurs plus âgés. Autrement dit, un jeune occupant un emploi à temps plein ne travaillait qu’environ une heure de moins par semaine.

Les jeunes sont également plus nombreux à cumuler les emplois. En 2023, 6,6 % des travailleurs de 15 à 24 ans occupaient au moins deux emplois, comparativement à 5,8 % des 25 à 54 ans. Près de la moitié des jeunes travailleurs occupaient toutefois un poste à temps partiel, ce qui contribuait à cette différence. Le cumul d’emplois était aussi plus fréquent parmi les personnes moins bien rémunérées ou incapables d’obtenir suffisamment d’heures dans leur emploi principal.

Ces chiffres ne prouvent pas que tous travaillent avec la même intensité. Ils rendent néanmoins difficile l’idée d’une génération qui aurait collectivement perdu le goût de l’effort.

Moins attachés à l’employeur

Une différence paraît plus claire : les jeunes travailleurs sont souvent moins attachés à l’organisation qui les emploie.

Des données américaines publiées par Gallup montraient que l’engagement des millénariaux et des membres de la génération Z était passé de 40 % en 2020 à 35 % en 2023. Cette baisse ne se limitait cependant pas à leur volonté de travailler. Ces derniers rapportaient également moins d’occasions d’apprendre, moins de discussions sur leur progression et un sentiment plus faible que leur opinion était prise en considération. Même la proportion de travailleurs comprenant clairement ce qui était attendu d’eux avait diminué dans l’ensemble des générations.

Le désengagement dépasse d’ailleurs largement les plus jeunes. En 2025, seulement 20 % des employés sondés à travers le monde par Gallup se disaient engagés dans leur travail. Le recul le plus marqué depuis 2022 avait été observé chez les gestionnaires, dont le taux d’engagement était passé de 31 % à 22 %.

La distance envers l’employeur ne doit donc pas être confondue automatiquement avec une absence d’effort. Un employé peut accomplir correctement ses tâches sans considérer son entreprise comme le centre de son identité.

Une autre définition de la réussite

Les jeunes semblent surtout moins disposés à mesurer leur réussite au nombre d’heures passées au travail ou au titre inscrit sur leur carte professionnelle.

Dans une enquête internationale menée auprès de plus de 22 500 membres de la génération Z et millénariaux, Deloitte constatait en 2026 que seulement le quart des jeunes répondants souhaitait une progression rapide fondée sur les promotions. La majorité préférait une croissance graduelle, l’acquisition de compétences ou des déplacements latéraux entre différents postes. Seulement 6 % plaçaient l’accès à un poste de haute direction au premier rang de leurs objectifs professionnels.

Cette prudence s’inscrit dans un contexte financier lourd. Plus de la moitié des jeunes de la génération Z interrogés affirmaient reporter des décisions comme l’achat d’une propriété, le démarrage d’une entreprise, la poursuite des études ou la fondation d’une famille en raison de leur situation financière. Le logement influençait également l’endroit où ils pouvaient accepter un emploi.

Demander une rémunération claire, des possibilités d’apprentissage et une charge de travail soutenable ne constitue donc pas nécessairement un refus de travailler. Cela peut aussi refléter une confiance moins grande envers la promesse traditionnelle selon laquelle les sacrifices consentis aujourd’hui seront récompensés plus tard.

Ni héros ni paresseux

Certains jeunes arrivent en retard, manquent d’autonomie ou abandonnent trop rapidement. Certains employés plus âgés font exactement la même chose. Ces comportements doivent être évalués individuellement plutôt que transformés en caractéristiques générationnelles.

Les données disponibles ne permettent pas de conclure que les jeunes sont devenus plus paresseux. Elles montrent plutôt qu’ils travaillent davantage à temps partiel, commencent leur carrière dans un marché difficile et veulent préserver une frontière plus nette entre leur emploi et leur vie personnelle.

La véritable rupture ne se situe peut-être pas dans leur capacité à travailler, mais dans ce qu’ils acceptent de sacrifier pour leur employeur. Ce changement peut déranger les organisations habituées à associer disponibilité, loyauté et longues heures à la valeur d’un employé. Il ne suffit toutefois pas à démontrer un recul de l’effort. Il révèle surtout que les règles implicites du travail ne font plus l’unanimité.